关键词：疫情期间 经济性裁员、情势变迁解除、非法解除 企业法律责任
一、案情概况：
张三公司系一家生产制造型企业，企业员工数量为60人（其中：生产人员30人，行政人员12人，销售人员18人），准备自2020年3月1日开始复工，但基于目前疫情情况，销售方面出现一定影响，生产方面因为部分业务订单缩减而不得不作出相关调整，以至无法全面恢复生产，故而老板在近期想缩减人员，减少人力资源成本，拟对生产、销售人员各裁员4人，并将此事告知人事经理，由人事经理直接负责处理此事。
（一）本案涉及的法律问题：疫情期间，企业对于裁员的目的实现，如何操作既符合企业的需求，又能实现企业裁员不仅合法而且成本最低的情况。
（二）处理过程：秦风律师针对该种情况，向企业列举了几种在实践中采用的操作模式，由此给企业分析其中利弊以及合法性等问题，企业根据秦风律师的法律分析，采纳了秦风律师的合法、合理的建议。
以下即是秦风律师向企业列举的三种常见劳动合同解除的适用情况：
人事经理A的处理是：A经理主张直接解除。通知被裁人员因为企业经营困难，所以通知立即解除劳动合同关系。
人事经理B的处理是：（此种处理补充说明企业情况：在疫情后，张三公司将企业二分之一的产品生产线及其业务进行停产）B经理主张情势变迁解除。针对转让生产线的生产人员和销售人员各裁员4人，并提前30天书面通知解除劳动合同关系。
人事经理C的处理是：C经理主张经济性裁员解除。公司提前30天向工会说明情况，并将裁员方案向劳动行政部门报告。
以下即为秦风律师针对上述三种常见处理办法的分析：
人事经理A的处理主张，没有合法的解除理由，属于非法解除，张三公司须承担双倍补偿金的赔偿金责任。张三公司并非能任意解除劳动合同，只有依照《劳动合同法》的规定条件解除劳动合同才是合法解除；否则属于违法解除劳动合同，企业须按照《劳动合同法》第四十八条规定承担违法解除劳动合同的法律责任，即：如劳动者主张需要履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行；如劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金按2N计算（双倍经济补偿金）。
人事经理B的处理主张为情势变迁解除，其解除程序不合法，属于非法解除，张三公司须承担双倍补偿金的赔偿金责任。根据《劳动合同法》第四十条规定，企业需要具备以下要件才能解除劳动合同：1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；2、经用人单位与劳动者协商；3、未能就变更劳动合同内容达成协议的；4、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。B经理在处理中，张三公司确有生产经营发生重大变化，可能导致与部分员工之间的劳动合同无法继续履行的情况，但其并未先行与员工进行协商（如协商调岗等），在协商不成的情况下才可解除劳动合同。显然，B经理虽履行提前30天通知，但未经先行协商程序，故而构成违法解除，因此张三公司也将面临违法解除的法律后果。
人事经理C的处理主张为经济性裁员，属于合法解除，张三公司只需承担经济补偿金的法律责任。对于经济性裁员有多种情形可适用，在本次疫情发生的情形下，张三公司确有生产经营发生严重困难的情形，可适用经济性裁员，但需要注意：1、裁员人数及其占比等情况，20人以上或裁减不足20人但占张三公司职工总数10%以上的；2、张三公司须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。比照C经理的做法可知，张三公司60人，本次裁员总人数为8人，虽不足20人，但占比超过总人数的10%，同时C经理履行了法律规定的经济性裁员的法定程序，其做法符合法律规定。
（三）处理结果：
针对张三公司的客观情况，符合“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，对于该种情形，既适用《劳动合同法》第四十条第（三）款情势变迁无过错解除的规定，又适用《劳动合同法》第四十一条第（三）款经济性裁员的规定。因此，秦风律师给予建议是该两种解除依据都可适用，主要看企业对解除相关人员的范围、程度、时间需求等客观实际情况，以及所承担责任的不同进行选择性适用。最终，帮助企业避免了违法解除劳动合同的风险承担，以及不利后果。让企业更合法、理性处理好劳动合同关系。
二、案例评析
本案主要涉及《劳动合同法》第四十条、四十一条、四十六条、四十七条、四十八条等条款的适用，针对情势变迁解除、经济性裁员、违法解除等情况进行横向比照的分析，清晰其中优劣，让企业比照自身实际作出最有效的选择。
从上述案例可知，疫情期间，企业采取解除措施不当将面临双倍补偿金的赔偿责任，以及造成企业外部影响恶劣的不利后果。企业合法、合理的采取解除措施得当，则只需正常承担经济补偿金等法律责任，避免了双倍赔偿金的责任承担，减轻了企业解除劳动合同的成本负担，促进企业的良性发展。
